Карьера

Интервью с CEO «Цифрономика» Александром Борисовым: джуны с Хекслета выделяются тем, что понимают и используют объектно-ориентированный подход

Идея поговорить с Александром Борисовым возникла после того, как он написал Кириллу Мокевнину и рассказал об опыте найма студентов Хекслета на позицию джуниор-разработчика. Чем отличаются джуны после обучения в Хекслете, есть ли у них недостатки? Как новичкам искать работу и просить повышения зарплаты? На эти и другие вопросы ответил руководитель «Цифрономика» Александр Борисов в интервью для блога Хекслета.

Александр Борисов, Цифрономика

О себе и о бизнесе

Дмитрий Дементий: Александр, привет! Расскажи пожалуйста о себе и своей компании.

Александр Борисов: Привет! Меня зовут Александр Борисов, руковожу командой «Цифрономика», работаем на рынке с 2010 года. Разрабатываем проекты на Ruby on Rails, используем в работе JavaScript. Делаем продукты для веба. Вот несколько примеров:

  • Линейка приложений для Smart.tv. Позволяет покупать и смотреть фильмы, делиться впечатлениями, получать информацию о новых фильмах.
  • Конструктор салона автомобиля. С помощью конструктора на сайте автосалона можно выбрать комплектацию салона и увидеть итоговую цену авто.
  • Новый сайт «Первого канала».

Сотрудничаем с Бюро Горбунова по схеме «Бюро+».

Д.Д.: Как ты связан с Хекслетом: учился, обучал здесь сотрудников?

А.Б.: Когда Хекслет только появился, было интересно наблюдать за этим проектом. Общался здесь с людьми. Также сам проходил здесь курсы по JavaScript и нанимал сотрудников.

О найме джунов с Хекслета

Д.Д.: Почему решил нанимать специалистов из числа выпускников Хекслета?

А.Б.: Это в общем-то случайное решение. Пробовал нанимать опытных разработчиков, но с этим ничего не получилось. Ребята просто не проходили собеседование. Тогда решил набирать специалистов с более низким уровнем подготовки, но сильнее заинтересованных в работе и в развитии. Посмотрел в сторону выпускников Хекслета.

Д.Д.: Правда ли, что у нанятых тобой специалистов-джуниоров хорошая подготовка? Они в чем-то превосходят людей, которые учились в других школах?

А.Б.: Да, пришли хорошо подготовленные ребята. Вот пара особенностей, которые характеризуют нанятых мной джунов:

  • Знают синтаксис нативного JavaScript без библиотек и React’а.
  • Ориентируются в тестах, работают с отладчиком, компилятором.
  • Умеют управлять состояниями, предпочитают локальное состояние глобальному.
  • Сильно выделяются тем, что понимают и используют объектно-ориентированный подход.

В целом ребята молодцы, пишут хороший код, нет оверинжиниринга.

Д.Д.: Есть ли у нанятых тобой выпускников Хекслета недостатки, пробелы в образовании по сравнению с выпускниками других школ? Или речь только о типичных проблемах джуниоров?

А.Б.: Из пробелов в подготовке могу отметить только недостаточные знания Git’а. У джунов после Хекслета есть только базовое понимание систем контроля версий, они могут работать с репозиторием, делать коммиты. Но когда вопрос касается командной работы, конфликтов, ребейзов, играет роль недостаток опыта.

Также можно отметить проблемы с софт-скиллами. Этому не учат на курсах, но об этом надо знать и говорить. Речь идет, например, об умении задавать вопросы. Начинающему разработчику полезно разбираться с трудными задачами самостоятельно. Но нужно чувствовать грань, после которой нужно вставать из-за стола и идти к опытным товарищам за помощью и разъяснениями.

О качествах кандидатов

Д.Д.: На что ты как руководитель в первую очередь обращаешь внимание, когда нанимаешь программиста? Софт-скиллы или хард-скиллы? Что должен знать и уметь кандидат, чтобы ты его одобрил?

А.Б.: Я выбирал специалистов среди студентов, которые прошли 3 или 4 проекта на Хекслете. Смотрел, есть ли общее понимание задач и их решения.

Д.Д.: Как кандидату понять, что он справится с работой в твоей компании? Речь об оценке своих сил и целесообразности отклика на вакансию.

А.Б.: Главное — не бояться. «Я не такой», «я не понимаю», «я не знаю» — всё это ерунда. Если вы сделали 3 или 4 проекта на Хекслете самостоятельно, значит, у вас достаточный уровень подготовки для отклика на вакансию джуниор-разработчика.

Д.Д.: Когда человек приходит работать, как ты помогаешь ему адаптироваться? Как новички включаются в работу?

А.Б.: Я помогаю новичкам личным примером. Проводим созвоны, во время которых подбадриваю джуна, подсказываю какие-то вещи.

Д.Д.: В каком случае ты никогда не возьмёшь человека на работу? Это какие-то пробелы в образовании, отсутствие опыта? Или может личностные качества? Возраст и пол имеют значение?

А.Б.: Никогда не возьму на работу неприятного в общении человека. Если возникают какие-то сомнения в этом плане, прошу поговорить с кандидатом других сотрудников. Это помогает в дальнейшем избежать конфликтов в коллективе.

В плане подготовки настораживает узкая специализация кандидата. Даже не так. Если кандидат показывает, что не хочет развиваться, не планирует выходить за рамки своей узкой специализации, скорее всего, нам не по пути.

Серьёзный стоп-фактор — незнание английского языка и нежелание его изучать. Много сказано о том, что английский — must have для разработчика, думаю, можно не повторяться.

Об оценке новичков на работе

Д.Д.: Чего ты как руководитель ждёшь от джуниора, чтобы сказать себе через неделю или месяц: «да, это наш человек, будем работать долго»?

А.Б.: Джуниор должен справляться с рабочими задачами в установленный срок. В принципе, этого достаточно. Будет преимуществом, если человек общается просто, он проактивен, самостоятелен. Отлично, если у новичка есть желание развиваться.

Д.Д.: Когда человек сталкивается с трудностями, не может решить какие-то задачи, чего ты от него ждёшь? Как должен вести себя новичок, когда чего-то не знает или не может?

А.Б.: Во-первых, джуниору не нужно расстраиваться, впадать в уныние, думать, что его сейчас засмеют. В нашей отрасли работают адекватные люди, которые не будут «мочить» за то, что вы чего-то не знаете.

Во-вторых, нужно попробовать решить задачу самостоятельно. Но если решения не видно в течение часа или двух, нужно без стеснения действовать. Надо договориться со старшими товарищами, собрать несколько проблем и обсудить их. Желательно не дергать руководителя с одной проблемой несколько раз в день, а обсуждать пул проблем один или два раза в день.


Читайте также подборку гайдов о подготовке к собеседовению и поведении во время интервью:


Об обучении и повышении зарплаты

Д.Д.: Как с твоей точки зрения джуниору вырасти до миддла и выше? Что надо делать, что изучать, над чем работать?

А.Б.: Чтобы не было погони за ростом ради роста, надо понимать, чего хочет человек. Это будет половина ответа на вопрос. Например, если джун хочет расти ради повышения зарплаты, это один кейс. Надо разговаривать с руководителем и говорить, что хотите больше денег.

Если речь идет о профессиональном росте, надо развивать хард-скиллы. Например, глубоко изучать Git, заниматься самообразованием. Для этого не нужны никакие ресурсы: в интернете полно обучающих руководств, есть справочник MDN и так далее.

Если хотите руководить, нужно кроме хард-скиллов прокачивать софт-скиллы. Если обобщить, рост обычно завязан на развитие и самообразование.

Д.Д.: Насколько адекватные ожидания по компенсации у кандидатов на позиции джуниора? Не смотрят ли кандидаты на уровень зарплат в отрасли через розовые очки?

А.Б.: Здесь всё индивидуально, ситуация отличается от человека к человеку. Предвижу следующий вопрос о повышении зарплаты, сразу на него отвечаю.

Если вы хотите повышения зарплаты, ничего не бойтесь, идите к руководителю. Вас не уволят, не засмеют и не обругают. Руководители прекрасно понимают мотивы сотрудников. Открою секрет: результат разговора с начальником будет зависеть от того, как вы зададите вопрос.

Если вы скажете, мол, начальник, повысь мне пожалуйста зарплату, результат будет один. Это не совсем правильный подход. Чтобы результат разговора вас устроил, надо начинать так: «Что я должен делать, чтобы мне повысили зарплату до уровня икс?»


Начинать разговор о повышении зарплаты надо с вопроса: «Что я должен делать, чтобы мне повысили зарплату до уровня икс?»


Д.Д.: Опиши пожалуйста идеальную с твоей точки зрения систему подготовки программистов? Как ты видишь обучение специалистов, которые в дальнейшем смогут адекватно работать на позициях джуниоров в твоей компании?

А.Б.: Важно помнить следующий тезис: программированию невозможно научить, но можно научиться. В любой образовательной системе, в любом университете и на любых курсах есть пробелы. Поэтому об идеальном образовании говорить не приходится.

Результат обучения в большей степени зависит от обучающегося. Информация доступна, можно учиться платно или бесплатно. Но итог обучения всегда зависит от прилежания, желания и упорства конкретного ученика.

Итоговый совет

Д.Д.: Дай пожалуйста совет выпускникам Хекслета: как найти первую работу, как попасть в хорошую компанию на хорошую позицию?

А.Б.: Здесь всё просто: идите и ищите! Есть сообщество Хекслета в Slack, общайтесь там. Напишите Кириллу Мокевнину, попросите подсказать компании, которые сейчас ищут джунов. Отправляйте резюме, откликайтесь на вакансии, ходите на собеседования. Да, будет трудно, так как вы новичок без опыта работы. Но в конце концов всё получится.

Не забывайте, что на получении работы квест не заканчивается. Учиться и совершенствоваться нужно всю жизнь.

Д.Д.: Спасибо за интервью, успехов!

А.Б.: И тебе спасибо, читателям успехов!

Мы учим программированию с нуля до стажировки и работы. Попробуйте наш бесплатный курс «Введение в программирование» или полные программы обучения по Node, PHP, Python и Java.

Хекслет

Подробнее о том, почему наше обучение работает →